Los líderes humildes emergentes

Puede resultar estremecedor  pero hay oferta en el mercado sobre Talleres de Humildad para líderes.

 

http://www.iprofesional.com/notas/245320-La-CEO-de-Pepsi-le-escribe-cartas-a-los-padres-de-sus-empleados

 

El artículo de iprofesional muestra  un claro ejemplo de cómo se puede ser humilde desde el liderazgo.

La propuesta es que cada uno de nosotros, en nuestro rol de líderes (de cualquier área de nuestra vida) pensemos cómo vivimos este valor y cómo podemos transmitirlo a los otros para que el contagio haga el resto.

 

Educar desde la humildad nos da distinciones que pueden marcar una gran diferencia en las vidas de otras personas.

Demos paso a la co-construcción

Esta semana salió un artículo muy interesante que nos cuenta el giro que está dando Recursos Humanos hacia las formas de crecimiento de sus colaboradores: Artículo iprofesional

Pasamos de una evaluación hacia una evolución, en la que está presente la palabra, el feedback y sobre todo, el respaldo del liderazgo.

Mutamos hacia un liderazgo coaching, en el que cualquiera de nosotros puede formar a través de la conversación de co-construcción.

Accenture es una de las primeras que pasó a un nuevo modelo para gestionar el crecimiento y profundización del rol de sus empleados.

Como todo cambio cultural o inclusive de paradigma, estas cuestiones suponen un debate y controversia de opiniones. Lo viene vaticinando Marcus Buckingham* en sus estudios sobre las fortalezas del ser humano, hacer foco, hacer palanca donde debemos para sobre esa plataforma, despegar.

 

*Marcus Buckingham es un escritor, investigador, orador motivacional y consultor de negocios británicoestadounidense. Basa la mayor parte de su obra en extensas encuestas a los trabajadores de países de todo el mundo. Promueve la idea de que la gente obtiene los mejores resultados al sacar el máximo provecho de sus fortalezas, en lugar de poner demasiado énfasis en las carencias o deficiencias percibidas.

Liderazgo y felicidad

“La gente no se va de las empresas, se va de los jefes”. Esto es un decir común ya que uno de los factores de mayor insatisfacción laboral radica en el vínculo con el superior inmediato.

 

Pero  si somos jefes, ¿cuál es nuestra responsabilidad como tales?

 

Nadie puede hacerse cargo de la felicidad ajena; aún así, en el rol que desempeñamos al liderar un equipo de trabajo, debemos ser conscientes de cómo contribuir en semejante tarea.

Como jefes, establecemos el patrón vincular con nuestros colaboradores. También potenciamos  desarrollo y guiamos interacciones con terceros para alcanzar estados de armonía.

Indagar sobre el nivel de satisfacción que tiene el colaborador en la empresa y conocer cuáles son sus metas profesionales de mediano plazo nos permitirá alinear su tarea actual a su  plan de carrera.

Celebrar, reconocer y valorar es otra responsabilidad importante del líder en la construcción de la motivación laboral de quienes lo acompañan.

¿Estaremos haciendo lo suficiente para contribuir al bienestar del equipo de trabajo? Es necesario tener registro sobre los propios comportamientos. Promover  estados de felicidad en nuestros colaboradores es una práctica que nos enaltece como líderes.

 

LinaDeGiglioLina De Giglio

Directora de Capacitar-DE

http://www.capacitar-de.com.ar

El arte de “posibilitar”

En nuestra última nota “Gestionar social y emocionalmente al equipo de trabajo”, reflexionamos sobre el liderazgo desde la óptica que engloba una gestión de equipo más allá de la tarea cotidiana, del indicador de desempeño.

Y por  eso  creemos que el liderazgo es el arte de posibilitar.

Esto se complementa con la función de conducción; y se trata de valorar a la gente cubriendo cuatro áreas:

  • Pagáme justamente (cuerpo).
  • Tratáme amablemente (corazón).
  • Utilizáme creativamente (mente).
  • Permitime servir a la humanidad (espíritu).

Desde lo herramental, tenemos que pensar en una nueva forma de liderar, y posicionarnos en una forma adaptativa al hacerlo.

Para ello, lo primero que  debemos hacer, es distinguir los desafíos técnicos de los adaptativos. Esto implica una mirada abarcativa, salir al balcón y mirar todo el bosque y no sólo el árbol.

La mayoría de las situaciones /conflictos/problemas contienen problemas/desafíos técnicos y problemas/desafíos adaptativos.

Es necesario que el líder pueda diferenciarlos  antes de intervenir. Los problemas o desafíos técnicos de una situación están vinculados a la tarea y los procesos y tienen un impacto en el corto o mediano  plazo.

El desafío adaptativo es de largo plazo, involucra procesos más complejos relacionados con la gestión de las personas, sus emociones y sus circunstancias.

El desafío adaptativo requiere de un líder flexible y muy conectado con su equipo.

La semana que viene les presentaremos los postulados básicos que sostienen la teoría del liderazgo adaptativo como contrapartida del liderazgo técnico.

Lina De LinaDeGiglioGiglio

Directora de Capacitar Desarrollo Empresario